Arbeitsrecht

Befristung des Arbeitsvertrags eines Profifußballers –

Das Arbeitsgericht Mainz hat mit Urteil vom 19.3.2015– 3 Ca 1197/14 entschieden, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Profifußballer Heinz M. unwirksam ist.

National – wie europarechtlich – ist der unbefristete Arbeitsvertrag die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Dem Interesse an einer überschaubaren und geringeren Bindungsdauer des Vertrags muss deshalb ein besonderes den übrigen Sachgründen vergleichbares Gewicht zukommen. Als solches ist in den Bereichen programmgestaltender Mitarbeiter von Rundfunk- und Fernsehanstalten, von Mitarbeitern der Presse, mit Künstlern und Bühnendarstellern auf Grund des spezifischen Grundrechtsschutzes von Rundfunk, Presse und Kunst anerkannt, so dass das Interesse dieser Grundrechtsträger, sich eine hohe Flexibilität bei der Programmgestaltung etc zu erhalten, die Befristung von Arbeitsverhältnissen rechtfertigen kann. Ein vergleichbares Gewicht der Interessenlage kommt den Vereinen im Spitzensport nicht zu.

Die Befristung des Arbeitsvertrags ist nicht nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos gerechtfertigt, da die Befristungshöchstdauer von zwei Jahren bei Begründung des zuletzt geschlossenen befristeten Vertrags vom 7.5.2012 bereits überschritten war.

Sie ist auch nicht durch einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt. Die europäische Rahmenvereinbarung geht von der Prämisse aus, dass unbefristete Arbeitsverträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses sind, die Rahmenrichtlinie soll dem wiederholten Rückgriff auf befristete Arbeitsverhältnisse, der als Quelle potenziellen Missbrauchs zulasten der Arbeitnehmer gesehen wird, einen Rahmen setzen, indem sie Mindestschutzbedingungen vorsieht, die die Prekarisierung der Lage der Beschäftigten verhindern sollen. Das erfordert objektive und transparente Kriterien. Der EuGH fordert genau bezeichnete, konkrete Umstände, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang die Verwendung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen können. Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung diese Verträge geschlossen worden sind und deren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Zieles durch einen Mitgliedsstaat ergeben. Eine allgemeine Rechtsvorschrift, ohne Zusammenhang mit dem konkreten Inhalt der betreffenden Tätigkeit genügt dem nicht, da sich dieser keine objektiven und transparenten Kriterien für die Prüfung entnehmen lassen, ob die Verlängerung derartiger Verträge tatsächlich einem echten Bedarf entspricht und ob sie zur Erreichung des verfolgten Zieles geeignet und insoweit erforderlich ist (insbesondere EuGH, BeckRS 2009, 70428 ) Die nationalen Gerichte sind verpflichtet, bei der Anwendung innerstaatlichen Rechts dieses soweit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zwecks der Richtlinie auszulegen.

Ausgehend von diesen Grundsätzen erweist sich die vereinbarte Befristung weder auf Grund in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe noch wegen der Eigenart der Arbeitsleistung als gerechtfertigt.

In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigen die Befristung nicht. Weder kann das Alter als Grund in der Person des Kl. die Befristung rechtfertigen – dies behauptet auch der beklagte Verein nicht – noch rechtfertigt es im vorliegenden Fall der Wunsch des Arbeitnehmers als Grund in der Person das Arbeitsverhältnis zu befristen.

Auch der Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung nach Nr. 4 rechtfertigt nicht die Befristung des Arbeitsverhältnisses.

Die Frage, ob die Befristung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Spitzensportler durch den Sachgrund der Eigenart der Arbeitsleistung gerechtfertigt werden kann, ist umstritten. Höchstrichterliche Rechtsprechung besteht nicht. Die einzig bekannte obergerichtliche Entscheidung des LAG Nürnberg, von den Parteien in dem Verfahren zitiert, bezieht sich auf einen vor Geltung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes geschlossenen befristeten Vertrag und wendet § 14 TzBfG nicht an.

Der zuständige 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts führt zutreffend aus, dass nur der drohende Verschleiß der persönlichen Beziehung des Trainers zu den einzelnen Sportlern das Auswechslungsbedürfnis begründen könne und weist ausdrücklich darauf hin, „dass der allgemeine Verschleiß durch längere Ausübung desselben Berufs eine Befristung auch bei Trainern nicht rechtfertigen kann. Zahlreiche Berufstätigkeiten, insbesondere bei der Vermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten, können einem zur bloßen Routine führenden Abnutzungsprozess unterliegen. Die objektive Umgehung von Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis ist damit nicht zu rechtfertigen“.

1995 hatte der Europäischen Gerichtshof im Fall des belgischen Fußballprofis Jean-Marc Bosman entschieden, dass Fußballer der Europäischen Union nach Ende des Vertrages ablösefrei wechseln dürfen.

Sollte das Urteil im Fall Müller auch vor dem Landesarbeits- und ggf. Bundesarbeitsgericht rechtskräftig bleiben, dürften befristete Verträge, die gängige Praxis im Profifußball sind, der Vergangenheit angehören.

Ihr Ansprechpartner in dieser Angelegenheit ist Rechtsanwalt Otto Meindl, Fachanwalt für Arbeitsrecht.